Para muitos daqueles que iniciam a sua carreira ou fazem uma reconversão profissional, parece que cada nova candidatura desaparece no abismo de uma base de dados corporativa. Se o leitor se revê nesta situação e tem ou teve dificuldade em encontrar trabalho, acredite que não está só.

Apesar de vivermos numa era de pleno emprego, as ofertas de trabalho caíram vertiginosamente desde o pico pós-pandemia. A título de exemplo, a Organização Internacional do Trabalho estima que 262 milhões de jovens estejam fora do trabalho e da educação. De facto, os empregos existem, as oportunidades é que não. Como diz Jason Walker, num artigo recente do Público, o problema parece estar nos empregos de início de carreira que deixaram de existir. A ponte entre a educação e o mercado de trabalho está a desaparecer e os empregos ditos de entrada exigem agora anos de experiência profissional e qualificações ao nível de pós-graduação.

Para isto, muito contribui um perfil comum de empregador que tudo quer. Quer formação especializada, técnica e superior. Quer certificações. E quer ainda experiência profissional consolidada. Basicamente, quer candidatos infinitamente qualificados mesmo antes de receberem o primeiro salário. Contudo, raramente investe em desenvolver essas mesmas qualificações internamente. E as razões elencadas são redundantes. Ou têm uma necessidade urgente. Ou não têm disponibilidade para formar, acompanhar e desenvolver. Ou querem um retorno do investimento instantâneo na contratação. Ou quando muito querem transferir o risco e o custo da aprendizagem diretamente para o trabalhador ou para um eventual apoio financeiro estatal ao emprego. Paradoxalmente, são estas organizações que deixaram de investir na formação de pessoas, as mesmas que se queixam da escassez de talento. O problema não é a falta de talento. É a falta de visão, por parte de sistemas altamente viciados, que deixaram de procurar potencial e passaram a perseguir uma perfeição utópica.

Contrariando esta lógica, dados da OCDE mostram que as organizações que investem no desenvolvimento de carreira – seja um perfil júnior ou alguém que faz uma reconversão profissional – obtêm ganhos mensuráveis em produtividade e retenção de talento. Até porque, como refere Renato Agrella na revista Forbes, experiência não é o mesmo que potencial. Experiência é o que você fez no passado, enquanto potencial é o que você pode fazer no futuro. Experiência é um recurso fixo e finito que depende do contexto e é específico de cada domínio, enquanto a capacidade de aprender é um recurso dinâmico e infinito que pode ser transferível e adaptável a diferentes situações e domínios. No mundo acelerado e complexo de hoje, muitos dos problemas e oportunidades que as organizações enfrentarão presumivelmente serão desconhecidos e sem precedentes. Nesses casos, é importante ter pessoas que possam aprender rapidamente, adaptar-se com flexibilidade e com uma mentalidade de crescimento.

Em suma, potencial e experiência devem andar de braços dados. Uma organização não se pode dar ao luxo de descorar continuamente a primeira em detrimento da segunda, sob pena de andar a apagar fogos sempre que cresce, que tem um novo projeto/cliente ou que perde trabalhadores qualificados para a concorrência. A solução não reside apenas em encontrar talento imediato, até porque a oferta é limitada, logo disputada. Consiste em criá-lo. Voltando a citar Jason Walker: “O talento, tal como um bom vinho, precisa de tempo.”