Pesquisas recentes realizadas pela Society for Human Resource Management, revelam que 42% das equipas de RH debate-se com o Burnout. Não admira que, de acordo com dados do LinkedIn, os profissionais de RH foram aqueles com a maior taxa de turnover em 2022, aproximadamente de 15%, enquanto a taxa média global cifrou-se nos 11%. Já o relatório "Executive Networks' 2023 Future of Working and Learning Report" conclui que 41% dos profissionais de RH consideram provável ou muito provável deixar o seu atual empregador no próximo ano, valor muito mais elevado em comparação com líderes de negócio (29%), trabalhadores do conhecimento (19%) e trabalhadores da linha da frente (22%).

Mas o que é então o Burnout? Enquanto as pessoas referem que se sentem "queimadas" quando estão cansadas, ansiosas ou stressadas no trabalho ou em casa, a Organização Mundial de Saúde define o Burnout como uma síndrome resultante de stress crónico no local de trabalho, que não tem sido gerido com sucesso. Este não é sinónimo de stress quotidiano, antes envolve sentimentos de exaustão, cinismo (distância mental do trabalho) e baixa eficácia profissional.

De acordo com Christina Maslach, autoridade mundial na matéria, há pelo menos seis aspetos do trabalho que podem alimentar o Burnout: 1) Carga de trabalho/Sobrecarga - grandes exigências e poucos recursos, tais como falta de tempo, pessoas ou equipamento; 2) Controlo ou Autonomia - um sentimento de não ter controlo sobre o trabalho; 3) Feedback - uma falta de recompensas ou reconhecimento por um trabalho bem feito; 4) Comunidade de trabalho - colaboradores que não se dão bem ou que não recebem o apoio necessário; 5) Equidade - normas aplicadas de forma injusta e falta de tratamento equitativo; 6) Valor ou Significado - sentir que o trabalho não é valorizado.

A especialista adianta que é possível utilizar estratégias individuais para fazer face ao Burnout, tais como melhorias ao nível da dieta, sono, rotinas de exercício e ligações sociais, bem como redução da carga horária ou realização de uma pausa no emprego. Contudo, enquanto a fuga pode funcionar a curto prazo, se o colaborador regressar ao mesmo ambiente de trabalho, os mesmos problemas vão surgir. Em última instância cabe à organização determinar o que pode fazer para melhorar a situação, adotando medidas tais como aumentar o tempo e as ferramentas para os colaboradores realizarem o seu trabalho e criar oportunidades para que estes realizarem trabalho remoto ou híbrido.

A crise do Burnout nos RH revela como o seu papel evoluiu para um nível mais complexo, estratégico e multifuncional. Tal como os Chief Financial Officers ampliaram o seu raio de ação desde a crise financeira, os RH têm feito o mesmo percurso nos últimos três anos. Os líderes devem compreender a magnitude das mudanças que afetam os RH e proporcionar-lhes uma melhor formação, coaching e reconhecimento do seu papel reforçado para o sucesso da organização.

Parafraseando Rebecca Ray: "O Burnout, como qualquer experiência difícil, é um grande professor. A minha pergunta é: O que é que ele nos está a tentar dizer?"