Quiet Firing

Atualmente, as empresas enfrentam orçamentos cada vez mais apertados, fruto do contexto macroeconómico global. Uma solução passa pela realização de cortes significativos na sua mão-de-obra. Contudo, os despedimentos diretos são arriscados e onerosos. Para evitarem custos financeiros, psicológicos e legais, muitas dessas empresas estão a adotar uma estratégia bem mais subtil: despedimentos silenciosos (quiet firing) onde são criados intencionalmente ambientes de trabalho hostis que encorajam as pessoas a saírem voluntariamente.

Há muito que esta prática é utilizada a nível individual. A novidade consiste na adoção desta estratégia de redução de pessoal em escala. Recentemente, um estudo desenvolvido pela Universidade de Michigan identificou um conjunto de indicadores comuns que podem sugerir que o seu empregador está a realizar um despedimento silencioso:

Mudanças relacionadas com as responsabilidades de trabalho – reatribuir responsabilidades importantes a outros colaboradores; despromover o colaborador ou alterar a sua descrição de funções; não atribuir novas oportunidades promissoras; estabelecer objetivos de desempenho irrealistas; delegar responsabilidades indesejáveis ou desalinhados com o seu cargo; impedir um colaborador de receber uma promoção de carreira merecida.

Mudanças relacionadas com a compensação – cortes salariais; impedir o colaborador de auferir mais, por exemplo, através de horas extra; não fornecer bónus ou aumentos anuais expectáveis.

Mudanças relacionadas com as condições de trabalho – mudar horários de trabalho ou turnos regulares; aumentar a carga de trabalho para níveis incomportáveis; forçar o colaborador a deslocalizar-se; retirar regalias garantidas, tais como um lugar de estacionamento.

Mudanças relacionadas com a comunicação do supervisor – não discutir a evolução de carreira nem fornecer feedback sobre o seu desempenho; avaliar o colaborador de forma injusta, proporcionando-lhe um tratamento severo ou criticando constantemente o seu trabalho; fazer ghosting ou cancelar repetidamente reuniões; não fornecer informação crítica relacionada com o trabalho e com as responsabilidades do colaborador; não dar crédito ao colaborador pelo seu trabalho, ou pior ainda, atribuir o respetivo crédito a terceiros.

Se experienciar este tipo de mudanças, é natural que se sinta incompetente, desvalorizado, desprotegido e mesmo deprimido, querendo sair da empresa. Contudo, existem passos táticos que pode dar, se considerar que está a ser alvo de um despedimento silencioso, nomeadamente:

Faça um diagnóstico racional da situação antes de reagir; familiarize-se com as regras da sua empresa, critérios de evolução de carreira e convenções particulares do seu cargo; documente por escrito as suas conquistas de forma tangível e quantificável; documente por escrito evidências de que está a ser tratado de forma incorreta; comunique de forma aberta e proativa como se sente em relação à situação; procure ajuda legal para avaliar a gravidade da situação e como fator dissuasor; proteja a sua saúde mental; exerça o quiet quitting, fazendo o mínimo exigível para a sua função; tome medidas legais, construindo um caso com provas de que as mudanças levaram a danos reais e demonstráveis em termos de rendimento e bem-estar; negoceia as condições de saída, caso decida que não existe outra alternativa.

Parafraseando Peter Drucker: “Em cada história de sucesso, encontrará alguém que teve de tomar uma decisão corajosa”.