Teletrabalho

Uma das referências mais insistentes nos últimos tempos no mundo laboral e que definitivamente entrou no léxico diário, até daqueles menos familiarizados com as questões jurídicas do Trabalho, foi o “teletrabalho”.

A razão é sobejamente conhecida e prende-se com a pandemia do Covid-19 e os efeitos do confinamento, que esta obrigou num primeiro momento. 

Ora, o “teletrabalho”, apresentado de forma clara e percetível é tão somente a expressão simplificada de um regime legal específico, que compreende a prestação laboral realizada com subordinação jurídica tipicamente realizada fora da empresa e com recurso aos meios tecnológicos recentes de informação e comunicação.

No rigor dos princípios, esta forma de prestação de trabalho tem acolhimento em Portugal no Cód. de Trabalho e existe em muitos dos ordenamentos jurídicos internacionais com as designações de teletravail, teletrabajo, telelaboro, telearbeit, etc., tendo originalmente aparecido nos EUA, na década de 70s do Sec. XX. Não se trata, assim, de uma originalidade, nem de uma inovação recente.

Mas, não deixa de ser um facto, em abono da realidade, que aquando das primeiras medidas adotadas pelo Governo português (numa réplica do realizado pelo mundo fora), para mitigar os efeitos da pandemia e restringir ao máximo a circulação de pessoas tenha surgido (mesmo com caráter de imposição nas empresas e na administração pública -DL nº 10-A/2020, de 13/03, em particular no seu artigo 29º): o “teletrabalho”.

Num inquérito, da responsabilidade da Confederação Empresarial de Portugal, levado a cabo junto de mil micro e pequenas empresas e publicado a 1 de junho de 2020, conclui-se que 94% trabalharam em regime de “teletrabalho” e cerca de metade deste rácio pretende continuar depois das medidas que impunham o “teletrabalho”. Isto, por comparação com os dados que apontam para que em 2018 apenas estavam registados 800 trabalhadores em “teletrabalho” em Portugal. Por seu lado, na administração pública, durante aquele período estiveram assinalados mais de 68 mil trabalhadores em “teletrabalho” e o Ministério da Modernização do Estado e da Administração Pública aponta a meta dos 25% dos trabalhadores da AP a virem a ficar nesta modalidade laboral nos próximos 3 anos (cerca de 17 mil).

Para além da sua dimensão estritamente técnico/jurídica, o alcance subjacente a esta modalidade de prestação laboral radica, em nosso entendimento, em compreender que estaremos aqui perante uma inevitável mudança organizacional das empresas. Para estas, isto deve significar alargar os “horizontes” do modelo do seu funcionamento incluindo as relações laborais e a forma como estas se desenrolam (mantendo-se a subordinação jurídica), mas dar-lhes uma conotação mais maleável e plástica em virtude da dimensão virtual que a sua execução implica.

Eis, portanto, a razão pela qual se deve aliar a esta mudança de paradigma, também a perspetiva a consubstanciar no acordo entre o trabalhador e o empregador (recomenda-se induzida até, formalmente, no contrato escrito), de pelo menos três ordens de razão: a confiança que deve existir para que o trabalho se realize fora da empresa; a relação de empatia que deve continuar-se a manter com o trabalhador, e com isto um contacto regular entre ambos, evitando-se a despersonalização ou o desligamento à empresa; e, a relação laboral dever continuar a ser subordinada integrando todos os aspetos idênticos aqueles que correspondem ao trabalho dito “tradicional”. Mas, evoluindo cada vez mais para uma prestação virtual onde a cultura organizacional da empresa deve acompanhar esta mudança de paradigma, que privilegie o cumprimento de objetivos, em lugar de uma métrica quantitativa de resultados, ultrapassando-se assim a visão tradicionalmente quantofrénica, demasiado focada nos procedimentos estandardizados, ligada a rígidos mecanismos legais e com meros normativos burocráticos de execução.

 

Eduardo Alves escreve
à segunda-feira, de 4 em 4 semanas